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障害者雇用から始める”働きがい”のある職場づくりとは

【第9回】 障害者のスキルや本人特性に焦点を当てた評価制度

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この度の東日本大地震により亡くなられた方々のご冥福をお祈り申し上げますとともに、被災地の皆様、その家族の皆様に心よりお見舞い申し上げます。
皆様の安全と一日も早い復旧・復興をお祈り申しあげます。

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前回のコラムでは、障害者の目線に合わせた等級設定の重要性についてお伝えしました。今回は、障害者にとってどのような評価制度が必要なのかを考えていきたいと思います。

評価制度について考える前に、「障害者であっても健常者であっても、成果を生み出すために業務を遂行しているという点では何も変わらない」ということをまず理解して頂きたいと思います。

しかし、残念なことに、多くの企業では、法定雇用達成のためだけに障害者雇用を考えており、障害者を“コスト”と考えがちな企業が多いのも現状です。

このような考え方では、障害者の業務や成果を評価することはもとより、障害者が業務を通じて何らかの成果を生むことを期待することすらできなくなってしまいます。

評価制度を考える前提として、障害者を“コスト”ではなく、“戦力”として位置づけることが重要です。障害者雇用は、健常者と変わりなく、事業戦略における「投資」として位置づけるという視点が必要になります。「投資」ということは、何らかの「成果」を求めることになるので、おのずと障害者の「戦力化」がテーマになってきます。

それでは、成果を生み出すためのステップ、ステップごとの評価要素について考えてみましょう。

一般的に、成果創出には以下のような3つのステップがありますが、その段階ごとに評価の対象となる要素が異なります。

①インプット

成果を生み出すために必要な知識・スキルの習得、仕事への取り組み姿勢等を身につける段階
<評価要素> テクニカルスキル、仕事に対する姿勢・態度・意識等

②スループット

インプットの段階で習得した知識やスキルを、成果に向けて活用する段階
<評価要素> 成果に至るプロセス、成果を生み出すための行動

③アウトプット

仕事の結果としての成果を生み出す段階
<評価要素> 目標の達成度合い、果たすべき役割・責任の達成と遂行度合い

「障害者であっても健常者であっても、成果を生み出すために業務を遂行しているという点では何も変わらない」と前述しました。しかし、評価という観点では、健常者と障害者の間での評価対象要素が異なることが多いと考えています。

専門家ご紹介

株式会社アクティブアンドカンパニー

アーキテクト本部 部長 大石 裕路 さん

大手自動車メーカーにおいて人事制度企画、採用、評価など人事業務経験後、大手IT系コンサルティング会社にて、人事制度設計、人材育成、組織・業務改革などの領域で、数十社のマネジメントコンサルティング業務に従事。人材マネジメントのあり方や組織設計をテーマとしたセミナー経験も複数有する。現在、アクティブアンドカンパニーにて、人事制度構築、研修企画を中心としてコンサルティングサービスを提供し、この度、株式会社ウイングル様と業務提携を行い、障害者雇用に関する組織・人事コンサルティングサービスを立ち上げた。

今回の掲載にあたって

障害者雇用を取り巻く環境は、改正障害者雇用促進法等により大きく変化しています。しかし、多くの企業では、障害者雇用に対応する体制が整っていないのが現実です。また、障害者にとっても「就業すること」自体がゴールになっており、その後の”姿”が描ききれていないという課題があります。

障害者雇用率達成の先の、障害者の人材マネジメントはどう在るべきなのか?どのような視点で考えるべきなのか?企業における障害者の位置付けと、その先にある“あるべきマネジメントの姿”を考えてみたい。

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