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障害者雇用から始める”働きがい”のある職場づくりとは

【第8回】 障害者の目線に合わせた等級基準の設定

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この度の東日本大地震により亡くなられた方々のご冥福をお祈り申し上げますとともに、被災地の皆様、その家族の皆様に心よりお見舞い申し上げます。
皆様の安全と一日も早い復旧・復興をお祈り申しあげます。

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第7回目コラムでは、障害者の状態ごとに、取り組むべき人材マネジメントの内容は異なるとお話しました。その中で、「中期から長期の取組みテーマ」として、障害者を組み込んだ仕組みの整備を進め、「あるべき人材マネジメント」を実現する事が求められることをお伝えしました。

本日は「中期から長期の取組みテーマ」のうちの1つである、等級制度についてお話したいと思います。まず、等級制度とは何かについて考えた後に、障害者にとっての等級制度のあり方について考えます。

等級制度とは一般的に、「能力」や「役割」などを5から10程度の等級に区分し、従業員の処遇に差を付ける制度のことです。また、等級制度は、評価制度や報酬制度の前提にもなっています。

上記で、私は等級制度とは、処遇に「差を付ける」制度であると述べましたが、従業員にとって等級制度とは、「成長のステップ」を示すものでもあります。等級制度において定義された基準は、従業員自身にとって次の段階に成長するために必要なスキルや能力向上の意欲を醸成する大切なものです。

このように、一般的な等級制度の意義から考えると、等級制度は障害者にとっても、非常に重要な人材マネジメントの仕組みといえます。しかし、障害者には等級制度が適用されず、一律に時給で働くというケースが多くなっています。なぜなのでしょうか。障害者も、健常者の従業員と同じように成長したいと考えているにも関わらず、等級を通じた成長の道筋を示さないのは間違っています。

私は、障害者の定着化を進めたいと考える企業に対して、まず等級制度を見直すことをお勧めします。障害者の将来成長した姿、成長のステップを分かりやすく表現した等級制度は、障害者の成長を実現させてくれるはずです。

専門家ご紹介

株式会社アクティブアンドカンパニー

アーキテクト本部 部長 大石 裕路 さん

大手自動車メーカーにおいて人事制度企画、採用、評価など人事業務経験後、大手IT系コンサルティング会社にて、人事制度設計、人材育成、組織・業務改革などの領域で、数十社のマネジメントコンサルティング業務に従事。人材マネジメントのあり方や組織設計をテーマとしたセミナー経験も複数有する。現在、アクティブアンドカンパニーにて、人事制度構築、研修企画を中心としてコンサルティングサービスを提供し、この度、株式会社ウイングル様と業務提携を行い、障害者雇用に関する組織・人事コンサルティングサービスを立ち上げた。

今回の掲載にあたって

障害者雇用を取り巻く環境は、改正障害者雇用促進法等により大きく変化しています。しかし、多くの企業では、障害者雇用に対応する体制が整っていないのが現実です。また、障害者にとっても「就業すること」自体がゴールになっており、その後の”姿”が描ききれていないという課題があります。

障害者雇用率達成の先の、障害者の人材マネジメントはどう在るべきなのか?どのような視点で考えるべきなのか?企業における障害者の位置付けと、その先にある“あるべきマネジメントの姿”を考えてみたい。

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