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障害者雇用から始める”働きがい”のある職場づくりとは

【第7回】 障害者人材マネジメントの発展段階ごとの取り組みとは~障害者人材マネジメントのステージ~

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この度の東日本大地震により亡くなられた方々のご冥福をお祈り申し上げますとともに、被災地の皆様、その家族の皆様に心よりお見舞い申し上げます。
皆様の安全と一日も早い復旧・復興をお祈り申しあげます。

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第1回目から6回目までのコラムでは、人事コンサルタントとして人材マネジメントの視点から、障害者雇用の全体像についてお伝えしてきました。今回からは具体的に、どのような取組みや手法で、障害者をマネジメントしていけばよいのかを考えていきます。

まず初めに、障害者の状態ごとに、取り組むべき人材マネジメントの内容は異なるということについてお話していきます。

人材マネジメントのステージ

第1ステージ:現状の障害者人材マネジメント

(障害者の状態)

  • 「就業すること自体」がゴールになっている
  • 自身のキャリアパスを考えることに消極的になっている
  • 与えられた目先の業務に注力し過ぎている
2ステージ:本来の障害者人材マネジメント(人的サポートで改善)

(障害者の状態)

  • 周囲のサポートがあれば自身の能力向上における課題が見える
  • 自身の仕事の意味が理解できている
  • 仕事の幅を広げようと努めている
3ステージ:あるべき障害者人材マネジメント(仕組みで改革)

(障害者の状態)

  • 自律的に何をすべきか考えている
  • 自身の仕事やキャリア目標が明確になっている
  • 成果を出して、より高いポジション、報酬を得ようと努めている

一般的に、障害者は、「就業すること自体」がゴールになっていて、継続的な仕事へのモチベーションが低い状況に留まっています(第1ステージ)。つまり、仮に障害者自身が継続して企業に貢献したい、中長期的に成長したいと考えていても、現状の障害者の人材マネジメントの仕組みが十分に整備されていなければ良い状態とは言えません。

第2ステージの「障害者へのサポートがあれば自身の能力向上のための課題が見える」ようにするためには、会社内において「障害者に適合する業務切り分け」等、下記のような短期から中期のテーマに取組む必要があります。

 

専門家ご紹介

株式会社アクティブアンドカンパニー

アーキテクト本部 部長 大石 裕路 さん

大手自動車メーカーにおいて人事制度企画、採用、評価など人事業務経験後、大手IT系コンサルティング会社にて、人事制度設計、人材育成、組織・業務改革などの領域で、数十社のマネジメントコンサルティング業務に従事。人材マネジメントのあり方や組織設計をテーマとしたセミナー経験も複数有する。現在、アクティブアンドカンパニーにて、人事制度構築、研修企画を中心としてコンサルティングサービスを提供し、この度、株式会社ウイングル様と業務提携を行い、障害者雇用に関する組織・人事コンサルティングサービスを立ち上げた。

今回の掲載にあたって

障害者雇用を取り巻く環境は、改正障害者雇用促進法等により大きく変化しています。しかし、多くの企業では、障害者雇用に対応する体制が整っていないのが現実です。また、障害者にとっても「就業すること」自体がゴールになっており、その後の”姿”が描ききれていないという課題があります。

障害者雇用率達成の先の、障害者の人材マネジメントはどう在るべきなのか?どのような視点で考えるべきなのか?企業における障害者の位置付けと、その先にある“あるべきマネジメントの姿”を考えてみたい。

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