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障害者雇用から始める”働きがい”のある職場づくりとは

【第11回】 障害者のモチベーション向上に寄与する取組みとは何か

私は、ソフト面での取り組みとして、職場の上司や同僚は「カウンセリングアプローチ」と「コーチングアプローチ」を用いて、障害者の日常の様々な相談やキャリアの相談を受けることが重要と考えます。

カウンセリングとは一般的に、対象者の「過去」から「現在」に焦点を当てて、「マイナス」から「ゼロ」へ働きかけをするものです。

一方、コーチングは、対象者の「未来」にフォーカスを当てて、「ゼロ」を「プラス」にする取組みで、人材育成を行う際の1つの手法です。

障害者は、自身の過去に大きなストレスを抱えている場合があります。そのストレスによる精神的なダメージがある場合には、まず障害者が自分自身の問題を受容して、ネガティブな気持ちと向き合う必要があります。→ カウンセリングアプローチ

また、質問型のコミュニケーションを通じて、目標に対して障害者が取るべき行動を自ら選択するように促し、自律的な選択により行動を誘発することで、障害者が将来の自己成長に向けてモチベーションを高めることができるようになります。→ コーチングアプローチ

このように、「カウンセリング」と「コーチング」の2つのアプローチを用いることで、障害者が自分自身で乗り越えようとしても乗り越えられなかった事柄や、目をそらして避ける「クセ」に、障害者自身が気付くことができるようになります。

その結果、障害者は自分自身と向き合うことができ、成長したいという欲求を向上させることができるようになります。

以上のように、企業側は、仕組みや取組みにより障害者の欲求を向上させることができて初めて、障害者の定着化や戦力化を実現することができるようになるのです。

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<本日のまとめ>~今日からできる障害者雇用のポイント~

  • 障害者も健常者と同じように、「社会的欲求」として「他人と関りたい、集団に所属したい、他者から受け入れられたい」という欲求を持っている
  • 障害者の定着化・戦力化を実現する為には、ハード面とソフト面の取組みが必要
  • 企業は企業で働く障害者の欲求を「(第3段階)社会的欲求」から「(第4段階)自我・自尊の欲求」「(第5段階)自己実現の欲求」まで引き上げる取組みが必要
  • ソフト面の取り組みとして、「カウンセリング」と「コーチング」を用いることで障害者のモチベーションを向上させる

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次回の最終回コラムでは、第1回目から今回迄のポイントを振り返り、総括したいと思います。

専門家ご紹介

株式会社アクティブアンドカンパニー

アーキテクト本部 部長 大石 裕路 さん

大手自動車メーカーにおいて人事制度企画、採用、評価など人事業務経験後、大手IT系コンサルティング会社にて、人事制度設計、人材育成、組織・業務改革などの領域で、数十社のマネジメントコンサルティング業務に従事。人材マネジメントのあり方や組織設計をテーマとしたセミナー経験も複数有する。現在、アクティブアンドカンパニーにて、人事制度構築、研修企画を中心としてコンサルティングサービスを提供し、この度、株式会社ウイングル様と業務提携を行い、障害者雇用に関する組織・人事コンサルティングサービスを立ち上げた。

今回の掲載にあたって

障害者雇用を取り巻く環境は、改正障害者雇用促進法等により大きく変化しています。しかし、多くの企業では、障害者雇用に対応する体制が整っていないのが現実です。また、障害者にとっても「就業すること」自体がゴールになっており、その後の”姿”が描ききれていないという課題があります。

障害者雇用率達成の先の、障害者の人材マネジメントはどう在るべきなのか?どのような視点で考えるべきなのか?企業における障害者の位置付けと、その先にある“あるべきマネジメントの姿”を考えてみたい。

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