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障害者雇用から始める”働きがい”のある職場づくりとは

【第10回】 障害者の定着化に寄与する給与制度

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この度の東日本大地震により亡くなられた方々のご冥福をお祈り申し上げますとともに、被災地の皆様、その家族の皆様に心よりお見舞い申し上げます。
皆様の安全と一日も早い復旧・復興をお祈り申しあげます。

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前回のコラムでは、障害者のスキルや本人特性に焦点を当てた評価制度についてお伝えしました。今回は、障害者の給与制度について考えていきます。

まずは、厚生労働省が5年に一度障害者の雇用実態を把握するために実施している調査、「障害者雇用実態調査の調査結果」を参考に、障害者の給与の実態について把握したいと思います。

平成20年度の当調査結果によると、身体障害者の転職理由は、「賃金、労働条件に不満」が23.0%と最も多く、次いで「職場の雰囲気・人間関係」が20.3%となっており、「仕事内容があわない」(16.8%)、「障害のため働けなくなった」(11.7%)という理由よりも、「賃金や労働条件」に対する不満が大きいという結果になっています。

精神障害者の場合は「職場の雰囲気・人間関係」が33.8%と最も多く、次いで「賃金、労働条件に不満」が22.1%と順位は逆になっているものの、「症状が悪化再発した」(16.9%)、「仕事内容が合わない(自分に向かない)」(15.6%)という理由よりも、「賃金、労働条件に不満」に不満が大きいという点では、身体障害者と同じ傾向にあります。
※知的障害者に関する同様の調査結果はありません。

一方、健常者の場合の退職理由はどのようなものでしょうか。リクルートが実施している「退職理由のホンネランキングベスト10」を参考にしてみると、1位は「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)」、2位は「労働時間・環境が不満だった(残業時間が長いなど)(14%)」で、「給与が低かった(12%)」は4位という結果になっています。

このことから、障害者の退職理由と比べると、障害者は賃金・労働条件に関する不満が健常者以上に高いことが分かります。

専門家ご紹介

株式会社アクティブアンドカンパニー

アーキテクト本部 部長 大石 裕路 さん

大手自動車メーカーにおいて人事制度企画、採用、評価など人事業務経験後、大手IT系コンサルティング会社にて、人事制度設計、人材育成、組織・業務改革などの領域で、数十社のマネジメントコンサルティング業務に従事。人材マネジメントのあり方や組織設計をテーマとしたセミナー経験も複数有する。現在、アクティブアンドカンパニーにて、人事制度構築、研修企画を中心としてコンサルティングサービスを提供し、この度、株式会社ウイングル様と業務提携を行い、障害者雇用に関する組織・人事コンサルティングサービスを立ち上げた。

今回の掲載にあたって

障害者雇用を取り巻く環境は、改正障害者雇用促進法等により大きく変化しています。しかし、多くの企業では、障害者雇用に対応する体制が整っていないのが現実です。また、障害者にとっても「就業すること」自体がゴールになっており、その後の”姿”が描ききれていないという課題があります。

障害者雇用率達成の先の、障害者の人材マネジメントはどう在るべきなのか?どのような視点で考えるべきなのか?企業における障害者の位置付けと、その先にある“あるべきマネジメントの姿”を考えてみたい。

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